学者呼吁：摒弃“就业挤压论”，为老年人就业提供制度便利

        “社会普遍存在对老年人力资源的排斥和对老年人生产性价值的认知偏差，这些歧视性观念限制了市场为老年人提供更多工作机会。”

        近期，刊发于首都经济贸易大学主办的期刊《人口与经济》2023年第1期的一篇文章呼吁，在人口老龄化持续发展、老年人力资本不断提升的背景下，我们应当把握人力资源强国发展机遇，借鉴国际经验，及时调整老年人就业的制度和政策方向，发挥制度优势，及时为老年人的就业等社会参与需求提供制度便利。文章作者是中国人民大学副校长、中国人民大学人口与发展研究中心/老年学研究所教授杜鹏和中国人民大学老年学研究所博士研究生韩文婷。

        我国老年人口以 60-69岁低龄老年人为主，2020年其数量超过1. 47亿人，占老年人口的比例达到55. 83%。数量庞大的低龄老年人受教育程度相对较高、身体状况基本健康，是我国老年社会参与和老年教育的主体力量。

        “七普”数据显示，我国60岁及以上老年人中23%依旧在参加劳动，60-69岁组低龄老人这一比例接近 2/3。对比2000年、2010年和2020年三次人口普查数据, 我国60岁及以上和65岁及以上老年就业人口数量均呈增长趋势，但老年人口就业率却呈下降趋势。

        文章称，我国长久以来形成的“教育-工作-退休”的“三段式”生命周期单向发展理念使得就业制度设计缺乏弹性, 一定程度上减少了老年人的就业机会和老年人继续就业的主观能动性，也使整个社会对于继续就业的老年人持有成见。劳动力市场的年龄歧视是阻碍老年人就业的重要因素。

        文章呼吁，应当面向企业和全社会开展全面、深入的人口老龄化国情教育和积极老龄观教育，宣传健康老龄化、积极老龄化、老有所为与老有所养相结合的观念，消除劳动力市场的年龄歧视，扭转“就业挤压论” 等消极论调，倡导“学习-就业-再学习-再就业”的多样化生活方式和职业生涯。为发挥老年人的主体能动性、提升老年人参与就业的自我效能感，创造良好的制度条件和社会环境。

        文章作者还注意到，目前我国对于超过法定退休年龄再就业者的法律地位没有明确的规定，老年人通常只能与用人单位建立劳务关系而非劳动关系，因而限制了老年人的就业权利，难以保障其合法权益。老年劳动者在年龄、劳动能力和养老保险待遇等方面有其特殊性，难以适用现有劳动关系。劳动立法应当尽快确定老年劳动者和用人单位的特殊劳动关系。

        此外，文章提到，老年人就业途径和类型较为狭窄。延迟退休主要面向高层次和高技能人才，受到强制退休制度影响较大，老年人难以在其他行业以及建立正式雇佣关系的领域获得工作机会。

        针对这个问题，《中共中央 国务院关于加强新时代老龄工作的意见》已作出有效回应，表示“在学校、医院等单位和社区家政服务、公共场所服务管理等行业，探索适合老年人灵活就业的模式”。

        杜鹏、韩文婷文章进一步指出，我国的现实情况和日本的经验表明，短时灵活的就业方式更加符合老年人就业的需求。可以引入短时、兼职工作等符合老年人需求的、灵活多样的工作形式，探索总结适合大龄劳动力或老年人的灵活就业行业或岗位，规范“日结工”市场，在完善社会保障机制的基础之上，为扩大老年人就业机会创造条件，提供途径。此外，应当重视我国老年人在隔代照料、家务劳动中发挥的巨大作用，开发低龄老年女性在托育服务中的人力资源和经验优势。

        对于退休人员再就业的年龄友好环境包括“软环境”和“硬环境”两个方面。在文章作者看来，我国对于退休再就业和延迟退休处于探索阶段，以往的就业环境主要面向年轻劳动力，因此在以下两个方面需要进行大力开拓和建设：

        一方面, “软环境”主要包含理念更新和制度建设。理念方面，应当摒弃 “就业挤压论”、年龄歧视和“三段式”生命周期单向发展理念，认识到老年人与年轻人人力资源面对不同岗位存在各自优势，尊重老年人参与劳动力市场的需求与权利。制度方面，应当健全终身学习和终身职业技能培训体系，更新与完善老年人就业的用工关系制度和社会保障制度。

        另一方面, “硬环境”则主要指利于大龄劳动者和老年人工作劳动的硬件设施与技术。当前工作环境更加适合年轻劳动力，营造老年友好的劳动环境，需改善灯光、地面等劳动场所条件，利用新技术来减轻老年人劳动强度和对体力的要求，最大限度地发挥老年人力资源潜力。